Autor: Patricia Marques Pires

A doença profissional está relacionada ao desempenho de uma atividade profissional e não se confunde como acidente de trabalho (que será objeto de artigo futuramente), e está ligada à atividade que o trabalhador exerce.

Para caracterização da doença profissional é necessário nexo causal ou concausa entre a doença e as atividades desenvolvidas pelo empregado. Ex. um empregado que é portador de doença degenerativa que foi agravada em razão das atividades exercidas pode ser considerado doença profissional se presentes o nexo causal ou a concausa.

Perante a lei, quem sofre de uma doença ocupacional tem os mesmos direitos e benefícios previdenciários de uma pessoa que sofreu acidente de trabalho, além de ter o direito ao reembolso de despesas médicas, auxílio doença acidentário, estabilidade provisória, dano moral, dano estético e pensão mensal e vitalícia.

Já imaginou os custos desse processo para sua empresa? Muitas vezes a avaliação de riscos de ações acidentárias podem ultrapassar a casa de milhões, dependendo do caso concreto.

Por isso a importância de implantação de medidas preventivas que visem cuidar da saúde dos colaboradores, como por ex. ações que visam adequar a postura, alongamento, etc.

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A juíza do Trabalho Shirley Aparecida de Souza Lobo Escobar, substituta na 37ª vara do Trabalho de SP, julgou improcedente ACP contra o serviço de entregas iFood. A magistrada concluiu que não há vínculo empregatício dos entregadores com a plataforma. A decisão é desta segunda-feira, 27.

O MPT da 2ª região postulou a declaração da existência de relação de emprego dos entregadores e condutores profissionais que prestam serviços de transporte de mercadoria intermediados por suas plataformas digitais, e demais pedidos decorrentes do reconhecimento da relação empregatício. Na inicial, o parquet alegou que a plataforma atua como “verdadeiro sistema de servidão digital”.

A lide tratou do caso dos autônomos que trabalham no modelo full service, ou seja, autônomos cadastrados pelo iFood. Em outro modelo, o marketplace, o iFood coloca um restaurante em sua plataforma, mas o próprio restaurante contrata seus empregadores.

Ausência de pessoalidade

A magistrada explica na sentença que a atividade do iFood é na área de tecnologia de aplicativo de internet, possibilitando ao usuário do aplicativo (cliente final) a compra de refeição no restaurante de sua preferência, dentre aqueles que ofertam seus produtos por intermédio do aplicativo, para ser entregue no local determinado por intermédio de entregador previamente cadastrado no aplicativo e escolhido de forma aleatória, considerando a proximidade com o restaurante que vendeu a refeição.

“O modelo não envolve apenas motofretistas. Nos grandes centros, como na cidade de São Paulo, é bastante comum ver entregadores com suas caixas se locomovendo de bicicletas, bicicletas elétricas, patinetes e mesmo caminhando.”

Ao analisar a atividade do operador logístico, a julgadora conclui que a relação da plataforma com o operador logístico “é de típica terceirização de serviços”.

“Esse é o modelo de negócio e as exceções ou falta de cumprimento de obrigações legais não desnatura o modelo, devendo ser tutelada em sede própria individual naquilo que excedeu ou não se pautou de acordo com a legalidade, respondendo pelas obrigações tanto o empregador quanto o tomador dos serviços conforme estabelecido na lei.”

A julgadora colheu dos depoimentos que o entregador na forma de vinculação direta (nuvem) pode, ao se colocar em disponibilidade para receber chamadas para entrega, escolher a entrega que fará considerando que antes de aceitar lhe é dado conhecer a distância e o valor que será pago, escolher o aplicativo por intermédio do qual fará a entrega uma vez que pode se vincular a diversos aplicativos de empresas diferentes e, ainda, escolher a rota por intermédio do aplicativo que melhor lhe convier.

“Considerando que o entregador pode recusar a chamada para a entrega, ou seja, pode escolher a entrega que fará, além de escolher por intermédio de qual aplicativo fará (para qual empresa fará), resta evidenciado que não está presente na relação em análise o requisito da pessoalidade.”

Segundo a juíza Shirley Escobar, a situação se assemelha àquela vivenciada pelos trabalhadores de salão de beleza que embora realizem a atividade-fim da empresa, utilizando-se da estrutura física, não são reconhecidos como empregados por ausência de requisitos do vínculo de emprego. Quanto à jornada de trabalho, a julgadora também rechaçou a tese autoral de “servidão digital” dos entregadores.

“O empregado pode ter jornada de 16 horas sem receber uma única hora extra. Basta manter dois empregos como é permitido pela legislação. O empregado também pode ter jornada mensal de 382 horas mensais, sem receber uma única hora extra. É encontrado nessa situação uma grande parcela de trabalhadores da área da saúde que laboram em escala 12×36 perfazendo jornada de 191 horas por mês para cada empregador.”

De acordo com a juíza, ficou demonstrado que o trabalhador se coloca à disposição para trabalhar no dia que escolher trabalhar, iniciando e terminando a jornada no momento que decidir, escolhendo a entrega que quer fazer e escolhendo para qual aplicativo vai fazer uma vez que pode se colocar à disposição, ao mesmo tempo, para quantos aplicativos desejar.

Assim, julgou improcedente o pedido de reconhecimento de vínculo de emprego entre os entregadores e o iFood.

Por fim, na longa sentença, a julgadora anota que todo trabalho humano deve ser protegido pela lei, na medida que não sufoque, aniquile, impeça ou dificulte o desenvolvimento, quando o modelo decorrente não implicar em ilegalidades. E que “não cabe ao Judiciário alargar um instituto com o fim de com ele alcançar quem de fato e claramente está fora dele e não está desprotegido. A melhoria dessa proteção deve ser objeto de atividade legislativa.”

Processo: 1000100-78.2019.5.02.0037

Fonte: https://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI319346,71043-JTSP+Nao+ha+vinculo+empregaticio+de+entregadores+com+iFood

Lei de Proteção de dados traz desafios a empresas, cidadãos e governo

A Lei Geral de Proteção de Dados (nº 13.709 de 2018) completou um ano neste mês. A norma estabeleceu regras de coleta e tratamento de informações de pessoas, empresas e instituições públicas, os direitos de titulares de dados, as responsabilidades de quem processa esses registros e as estruturas e formas de fiscalização e eventuais reparos em caso de abusos nesta prática.

Contudo, as novas regras só entrarão em vigor em agosto de 2020. O período de adaptação foi definido pelos legisladores com o argumento de que os diversos atores envolvidos precisavam de tempo para se organizarem de modo a dar conta das exigências. Chegado ao meio deste caminho, sobram desafios para empresas, cidadãos, órgãos públicos e autoridades regulatórias.

Cidadãos

Segundo a norma, dados pessoais são informações que podem identificar alguém. Dentro do conceito, foi criada uma categoria chamada de “dado sensível”, informações sobre origem racial ou étnica, convicções religiosas, opiniões políticas, saúde ou vida sexual. Registros como esses passam a ter nível maior de proteção, para evitar formas de discriminação. Mas quem fica sujeito à lei? Todas as atividades realizadas ou pessoas que estão no Brasil. A norma valerá para coletas operadas em outro país desde que estejam relacionadas a bens ou serviços ofertados a brasileiros. Mas há exceções, como a obtenção de informações pelo Estado para segurança pública.

Ao coletar um dado, as empresas deverão informar a finalidade. Se o usuário aceitar repassar suas informações, como ao concordar com termos e condições de um aplicativo, as companhias passam a ter o direito de tratar os dados (respeitada a finalidade específica), desde que em conformidade com a lei. A Lei previu uma série de obrigações, como a garantia da segurança dessas informações e a notificação do titular em caso de um incidente de segurança. A norma permite a reutilização dos dados por empresas ou órgãos públicos, em caso de “legítimo interesse” desses, embora essa hipótese não tenha sido detalhada, um dos pontos em aberto da norma.

De outro lado, o titular ganhou uma série de direitos. Ele poderá, por exemplo, solicitar os dados que a empresa tem sobre ele, a quem foram repassados (em situações como a de reutilização por “legítimo interesse”) e para qual finalidade. Caso os registros estejam incorretos, poderá cobrar a correção. Em determinados casos, o titular terá o direito de se opor a um tratamento. A lei também permitirá a revisão de decisões automatizadas tomadas com base no tratamento de dados (como as notas de crédito ou perfis de consumo).

Fiscalização

A fiscalização ficará a cargo da Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD). Após vetos, uma Medida Provisória (No 869 de 2018) editada e aprovada (na forma da Lei No 13.353 de 2019) mudando a Lei e novos vetos pelo presidente Bolsonaro, a Autoridade perdeu poderes frente ao previsto na primeira redação da Lei aprovada pelo Congresso em 2018. Diferentemente da versão do Parlamento, o órgão não terá uma estrutura independente, mas ficará subordinado à Presidência da República, com um compromisso de revisão de sua natureza institucional após dois anos.

As sanções também sofreram mudanças com a MP No 869. Ao fim, a Autoridade poderá aplicar multas de até 2% do faturamento da empresa (com limite de R$ 50 milhões) e bloqueio ou eliminação dos dados relacionados a uma infração. A suspensão parcial ou total de banco de dados de um ente que violar a Lei havia sido prevista na Lei de Conversão da MP (No 13.353 de 2019) foi um dos pontos vetados pelo presidente Jair Bolsonaro, que ainda passarão por análise do Congresso Nacional.

Empresas

O gerente-executivo de política industrial da Confederação Nacional da Indústria (CNI), João Emílio Gonçalves, relata que a entidade tem recebido empresas preocupadas com a adaptação às exigências da lei. Muitos negócios que antes não se percebiam como relacionados à coleta e tratamento de dados estão percebendo seu envolvimento com essas atividades, especialmente na adoção de novos modelos. Empresas de logística, exemplifica o executivo, passam a ter mecanismos de controle de frota, o que demanda o tratamento desses registros.

“Empresas estão olhando negócios em transformação pela possibilidade de passar a incorporar cada vez mais serviços que dependem muito da coleta e tratamento de dados Principalmente nas empresas líderes a gente vê uma atuação para se adaptar à lei. As empresas de maior porte elas mais ou menos atendem, estão mais preparadas para lidar com questão de tecnologia da informação (TI) e segurança da informação. Já firmas menores vão ter que fazer novos investimentos em TI. Acho que é um processo de aprendizado”, comenta Gonçalves.

Segundo a Federação Brasileira de Bancos (Febraban), as instituições financeiras também estão se movimentando para se adaptar às obrigações da LGPD. Entre as medidas neste sentido estão a nomeação de responsáveis pela proteção de dados, a obtenção de consentimento dos clientes para a utilização de seus dados em diversas finalidades, a atualização de documentos como contratos e políticas internas, a adequação de contratos com fornecedores e a processos para atendimento aos novos direitos dos clientes.

Para o diretor-executivo no Brasil da empresa de segurança da informação Kaspersky, Roberto Rebouças, há ainda muita falta de compreensão de companhias sobre a adequação às regras da LGPD. “A sensação é que a gente tem que empresas acham que não serão afetadas, que não tem nada de muito extraordinário. Empresas têm funcionários, tem folha de pagamento, têm dados dos funcionários. Até mesmo um dentista tem que tomar cuidado com vazamento de dados do cliente dele”, exemplifica.

Autoridade

Tanto para o gerente-executivo da CNI quanto para o diretor-executivo da Kaspersky, o disciplinamento e a orientação da adequação às normas passam pela criação da Autoridade Nacional de Proteção de Dados. É a posição também do Google. “A Autoridade Nacional de Proteção de Dados terá um papel fundamental para guiar a interpretação da lei e unir os objetivos de inovação e supervisão regulatória eficaz, proporcionando transparência e confiança aos cidadãos”, ressaltou a companhia em nota à Agência Brasil. Na avaliação do advogado especialista em proteção de dados do escritório Pereira, Neto e Macedo Associados Rafael Zanatta, a eficácia dessas funções passa pela garantia de fato de independência técnica e funcional do órgão regulador, o que envolve a composição da sua direção e da equipe bem como a definição de como irá atuar.

“O desafio vai ser montar estrutura interna que demonstre funcionalidade. Pessoas capazes de produzir a parte burocrática, estrutura de recebimento de denúncias, investigações externas, processo administrativo, cooperação internacional. Mesmo com possibilidade de supervisão pela Casa Civil, a autoridade deve ter autonomia de fato”, diz. Caso isso não ocorra, acrescenta, o vácuo pode ser ocupado por outros entes, como na fiscalização e punição pelo Ministério Público.

O líder do Programa de Telecomunicações e Direitos Digitais do Instituto Brasileiro de Defesa do Consumidor (Idec), Diogo Moyses, destaca que a Autoridade terá papel fundamental de disciplinar a adequação do tratamento dos dados à finalidade para a qual eles foram coletados e para evitar abusos em exceções previstas na Lei, como no caso do uso de informações de saúde ou das notas (scores) de crédito.

“No caso das empresas avaliadoras de risco de crédito, ainda é preciso delimitar com maior precisão quais dados podem ser utilizados e em quais circunstâncias o score do consumidor pode ser empregado como referência para relações de consumo. Esses são somente alguns exemplos das inúmeras tarefas que serão reservadas à ANPD, daí a importância de ela ser criada o mais rapidamente possível”, defende Moyses.

Ele lembra que enquanto a Lei não entra em vigor, ainda assim o cidadão pode recorrer à legislação em vigor caso se sinta lesado, como é o caso do Marco Civil da Internet ou do Código de Defesa do Consumidor. Essa norma assegura ao cidadão direitos como à informação, à transparência e, de forma objetiva e a ser informado em caso de coleta de dados do consumidor. Já o Marco Civil prevê, na Internet, a obrigação de consentimento do usuário para a coleta de informações sobre ele. O indivíduo também pode cobrar juntamente à Justiça ou ao Ministério Público violações à privacidade e problemas como vazamento de dados.

A Agência Brasil solicitou da Casa Civil informações sobre o andamento da criação da Autoridade Nacional, mas não obteve resposta.

Valente – Repórter Agência Brasil
Edição: Nélio de Andrade
Fonte: https://aplicacao.aasp.org.br/aasp/imprensa/clipping/cli_noticia.asp?idnot=29853

Sabemos que a maioria de empresas no Brasil são pequenas e médias empresas, em que muitas vezes o próprio dono/empresário assume diversos papéis e responsabilidades na direção e comando da sua atividade.

O lado ruim dessa situação é que muitas vezes o empresário não tem conhecimento ou habilidade para determinada função, além disso, ele não consegue se dedicar ao que sabe fazer e muitas vezes as situações acabam se complicando.

Entre as diversas situações vivenciadas por empresários, a que demanda maior tempo e habilidade são as tratativas com os funcionários.
Em um universo em que o dano moral é certamente preocupante, como fazer para estipular e direcionar condutas e procedimentos sem extrapolar os limites e acabar gerando um passivo trabalhista?
Então eu te pergunto: Você sabe a importância de um regimento/regulamento interno para sua empresa?

Pois é justamente para proteger o empregador e auxiliar o empregado que o regimento/regulamento interno é um documento essencial para sua empresa!

Mas pasmem! Poucas empresas adotam a prática de estabelecer as políticas internas da empresa aos seus empregados.

Não estamos falando de procedimentos previstos ou regulamentados em lei ou em convenção coletiva, mas sim de políticas internas da empresa, práticas de convivência, procedimentos, entre outros.

O empregador deve se atentar e produzir um documento que reflita a realidade da empresa, estipulando regras e obrigações como por exemplo o uso de celular no ambiente de trabalho, acesso a redes sociais através da rede interna na empresa, uso de equipamentos da empresa, estipular roupas adequadas no ambiente de trabalho, questões de higiene pessoal como corte de cabelo e barba, etc.

Assim, o funcionário que descumprir as determinações do regimento interno estará sujeito as sanções disciplinares, conforme falamos no post sobre advertências.

Um documento bem elaborado e que reflita a realidade da sua empresa torna o ambiente empresarial mais harmônico, eficaz e produtivo.
Mas cuidado ao elaborar um regimento interno! Não vale copiar do Google e jogar na sua empresa! Esse documento é muito importante e como disse deve refletir a realidade dentro da empresa!

O documento deve ser escrito e respeitar a legislação vigente e as normas coletivas, além disso deve-se observar e respeitar os costumes locais, seus valores e tradições. Levar em consideração a opinião dos seus funcionários também é um ponto muito importante e demonstra que a empresa está preocupada com o seu bem-estar.

Deve ser redigido de forma que todos os envolvidos compreendam seu conteúdo e entregue para todos os funcionários.

Precisa de ajuda para elaborar seu regimento/regulamento interno? Saiba que um advogado especialista em direito do trabalho e compliance trabalhista pode auxiliá-lo a desenvolver um excelente regimento interno.

Quinto dia útil do mês é sempre um alívio não é mesmo? Mas e quando esse alívio se torna uma preocupação? Quando o salário está menor do que deveria, o que acontece quando os descontos salários superam o valor do salário?

Afinal, quais são os descontos permitidos por lei?

Pois bem, o art. 462 da CLT dispõe o seguinte:

“Art. 462 da CLT – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.”

Assim, temos os seguintes descontos autorizados por lei:

-INSS: Desconto mensal entre 8% e 11% de acordo com o salário.

– IRRF: Imposto de renda retido na fonte é variável de acordo com o salário entre 7,5% até 27,5%.

– Contribuição Sindical: Ocorre uma vez ao ano, normalmente no mês de março. É descontado o valor referente a um dia de trabalho. Após a reforma trabalhista em 2017 a contribuição sindical passou a ser facultativa. Os sindicatos estão recorrendo e ganhando na justiça o direito de receber o valor da contribuição sindical independente da manifestação de vontade do trabalhador.

– Faltas não justificadas: São as faltas que não são justificadas. Ex. funcionário não foi trabalhar e não apresentou atestado médico.

– Vale transporte: A Empresa pode descontar 6% do salário do empregado para custear o benefício.

– Empréstimo Consignado: Desconto na folha de pagamento referente a empréstimos por instituições financeiras autorizadas pelo empregado e empregador.

– Pensão Alimentícia: Somente para os casos em que houver expressa determinação judicial.

– Adiantamento Salarial: Quando o funcionário receber um vale ou adiantamento salarial este valor será abatido do valor total do salário.

– Aviso Prévio: Quando o empregado pedir demissão sem cumprir o período de aviso prévio o empregador pode descontar o aviso prévio.

A lei também permite o desconto salarial em caso de danos causados pelo empregado, desde que tal situação tenha sido acordada entre as partes (mais uma vez ressaltamos a necessidade de um regimento interno ou código de conduta para sua empresa!).

A empresa deve sempre fornecer um recibo de pagamento ou holerite para que o funcionário acompanhe os descontos salariais, sua incidência, base de cálculos, etc.

Mas qual o limite para esses descontos?! Qual o valor mínimo o funcionário deve receber?!

Não existe uma base legal específica que trate do limite de descontos no salário do empregado, atualmente o TST editou uma OJ que diz:

OJ-SDC-18 DESCONTOS AUTORIZADOS NO SALÁRIO PELO TRABALHADOR. LIMITAÇÃO MÁXIMA DE 70% DO SALÁRIO BASE. Inserida em 25.05.1998- Os descontos efetuados com base em cláusula de acordo firmado entre as partes não podem ser superiores a 70% do salário base percebido pelo empregado, pois deve-se assegurar um mínimo de salário em espécie ao trabalhador.

Assim, entende-se que o empregado deve receber, pelo menos, 30% do seu salário em dinheiro.