O tema é muito extenso e delicado, então vamos resumir para dar aquela força quando você precisar!
Como acontece com as demais questões, os funcionários e colaboradores devem seguir as normas do regimento interno ou do código de conduta da empresa, além de sempre agir sempre com ética, responsabilidade e comprometimento.
Primeiramente vale destacar que a advertência não é uma medida disciplinar, mas tão somente um feedback, ou seja, uma forma de avisar que algo não está indo muito bem e demonstrar que é o comportamento esperado/adequado.
As medidas disciplinares estão previstas em lei (art. 482 da CLT), mas sua aplicação depende da análise do caso concreto. Cuidado com excessos!
Vamos elencar as medidas disciplinares:
– Advertência verbal: Essa deve ser a primeira ação tomada pelo empregador para alertar seu funcionário sobre alguma irregularidade.
– Advertência escrita: Caso, mesmo após a advertência verbal, o colaborar cometer os mesmos atos o empregador pode aplicar uma advertência por escrito. Neste tipo de advertência é de suma importância relatar a falta cometida pelo empregado e deve ser feita em 2 vias, uma para a empresa e outra para o empregado. Também vale mencionar que o funcionário já tinha sido advertido verbalmente pela mesma ocorrência.
– Suspensão: Caso o colaborar já tenha recebido a advertência verbal e escrita e cometa o mesmo erro, a empresa pode aplicar uma suspensão. Com essa medida são descontados os dias não trabalhados. A lei não indica quantos dias o funcionário deve ser suspensão, então cuidado e bom senso.
– Demissão por justa causa: O cometimento reiterado de irregularidades no trabalho pode levar a uma demissão por justa causa.
A lei prevê quais atitudes são passiveis da aplicação da demissão por justa causa:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar;
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).
As advertências devem ser dirigidas somente ao empregado, longe dos demais colaboradores evitando expor o emprego em situações vexatórias e constrangedoras.
É necessário informar o colaborar o motivo que levou a empresa a aplicar a advertência e orientar quais as atitudes corretas, o objetivo é orientar o funcionário e não apenas punir.
Todas as advertências escritas devem ser assinadas pelo empregado. Caso ele se recuse a assinar pode ser assinado por duas testemunhas.
O ideal é que as advertências sejam entregues logo após o consentimento do ato irregular ou tão logo seja apurado sua responsabilidade.
O empregador não pode punir o empregado com advertências ou medidas disciplinares sobre fatos passados!!
Lembre-se que o comportamento inadequado de um colaborador pode afetar a produtividade da empresa.
